EuGH stärkt Urlaubsanspruch – Was Arbeitgeber nun tun müssen

Urlaubsansprüche verjähren nur dann, wenn der Arbeitnehmer über seinen Urlaubsanspruch unterrichtet wurde. Auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gilt: Hat der Arbeitgeber nicht auf den möglichen Verfall von Urlaub hingewiesen, kann der Urlaubsanspruch auch nicht verfallen oder verjähren. Das hat der Europäische Gerichtshof in seinem neuesten Urteil vom 22.09.2022 (Az.: C 120/21; C 518/20; C 727/20) Gerichtshof bekräftigt.

Es ist daher noch dringender als bisher zu empfehlen, rechtzeitig im Urlaubsjahr explizit auf den bestehenden Resturlaub und die Rechtsfolge des Verfalls zum Jahresende hinzuweisen. Dies sollte in nachweisbarer Form, also z.B. schriftlich gegen Empfangsbekenntnis oder per E-Mail mit konkreter Empfangsbestätigung (d.h. Bestätigung des Erhalts der E-Mail) erfolgen. Wenn Sie als Arbeitgeber bisher im laufenden Jahr diese Mitwirkungspflicht noch nicht erfüllt haben sollten, empfehlen wir, dies nun rasch nachzuholen. Den Arbeitnehmern muss es dann auch tatsächlich vom Arbeitgeber ermöglicht werden, den Urlaub zu nehmen.

Bereits 2018 hat der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass es keinen automatischen Verfall des Urlaubs mehr am Jahresende gibt (EuGH Urteil vom 06.11.2018 – C-619/16; C-684/16). Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub erlischt nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Zur Verwirklichung des Urlaubsanspruchs ist es nötig, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt (BAG Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15).

Für vertraglichen Mehrurlaub können anderweitige Regelungen getroffen werden, diese müssen aber eindeutig sein. Es muss insbesondere klar sein, dass der vertragliche Mehrurlaub anders behandelt werden soll, als der gesetzliche Mindesturlaub (BAG Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 321/16).

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